一個促進公平性、多樣性，以及包容性的操作指南

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本篇文章要告訴你：呼籲所有的物理學家共同努力，透過認識、合作和參與，持續地提升公平性（equity）、多樣性（diversity），以及包容性（inclusion） （EDI；請見橘色方框內的註解）。

物理學仍是科學界中多樣性最低的領域之一。以下是在不同事業階段的每個人，可以為大家營造的包容環境中做出貢獻的方法。

在我從事物理界第一份工作的第一天（作為加拿大國家實驗室的暑期學生）環顧餐廳時，我震驚地發現幾乎在場的所有科學家都是白種男人！我喜歡這份工作，也很高興能藉由做物理實驗來賺取薪水，但我對缺乏多樣性的實驗室感到失望。我以為事情會隨著我職業生涯的繼續變得更好。當然，我認為，一般人口社會的多樣性將開始反映在物理學中。但二十年過後，我那樂觀的期盼被證明是天真的。物理學界中多樣性缺乏地令人仍然感到震驚。此外，該領域上的問題超出了表面的現象。陰險的不平等、有害的歧視，以及系統性的障礙持續地阻止讓所有人都來參與物理學。

實際上的數字證實了許多族群在物理學領域中的代表性不足：來自美國國家衛生基金會（National Sanitation Foundation, NSF）最近的一份報告數據，說明了在最近獲得物理學博士學位的人中，黑人、西班牙裔、原住民族、女性，以及身障人士的代表性不足，大約相差二到五倍（ref.1）。在物理學中，身為女同性戀（lesbian）、男同性戀（gay）、雙性戀（bisexual）、跨性別（transgender）、酷兒（queer）、雙性人（intersex）、無性戀（asexual），以及其他身份個體（LGBTQIA+）的代表性所受到的關注較少，但這些群體的代表性肯定也是不足的（ref2,3）。而代表性的差距似乎存在了很長的一段時間。僅舉一個例子來說，在目前撰寫物理學文章的資深作者中，只有13%是女性。這個數字每年僅增長了0.1%—按照這個速度，需要258年才能達到只有5%性別均等（gender parity）的差距之內 (註一)（ref.4）！

哪些因素導致了這些代表性的差異？享有平等權利的群體要面臨哪些挑戰？為什麼要鼓勵物理學家進行變革？物理學家可以做些什麼來幫助該領域的改進？本文呼籲所有的物理學家共同努力，透過認識、合作和參與，持續地提升公平性（equity）、多樣性（diversity），以及包容性（inclusion） （EDI；請見橘色方框內的註解）。

 

意識：小土堆和山峰

學術研究和生活經驗都表明，在代表性不足的群體中的個人會面臨著一種可以被概念化為「小土堆」的障礙—意即，這些挑戰單一地存在或許能被克服，但隨著時間的推移會加總起來，而產生巨大的累積效應（ref.5）。即使是一個小土堆也可能足以阻止一個人進入該領域，或促使他們的離開。那些堅持不懈的人所要面臨的劣勢會隨著時間的推移而加劇。小土堆的總和效應（summative effect）創造了一座山，是代表性不足群體中的成員必須去克服的（請見圖1）。這樣的結果會造成人才流失、招聘不足，以及其他不平等現象，阻礙了人類潛能在物理學界的充分發揮。


有關公平性、多樣性，以及包容性的概念

  • Ø 公平性(Equity)：在機會、交流、待遇、權力、成就，和資源方面公平且尊重地對待所有身份和背景的人。

  • Ø 多樣性(Diversity)：接受差異，其中可能包括了種族、民族、性別認同或表現、家庭狀況、殘疾狀況、性取向、年齡，以及社會經濟狀況。

  • Ø 包容性(Inclusion)：有意識地創造熱情且尊重的環境和制度。在這種環境和制度下，能解除權力和特權的不平等，且每個人都有機會發揚光大。

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圖1、意識。積沙成塔（ref.5）。在物理學界中，代表性不足群體的成員經歷了具有重大累積效應的劣勢。

 年紀輕的小孩常被視為小科學家，但他們對實驗及發現的喜悅可能會受到負面刻板印象及文化信仰的不利影響。性別認同、性取向，以及種族或民族是在刻板印象中，強大而持久的社會基礎。身心障礙學生也面臨了讓他們無法接近的屏障—尤其是在STEM（science科學、technology科技、engineering工程，以及mathematics數學）中，身障住宿的高額成本（ref.6）。所有這些障礙都導致了代表性不足的群體在物理學方面的入學差距（ref.2）。

 

不同背景的學生所感受到的歸屬感，對決定他們的堅持及成功來說是很重要的。會影響歸屬感的因素，包含了同儕團體、榜樣的出現，以及指導者所使用的教學方法（ref.2,7）。或許這些學生會面臨的最大負面因素，是由他們的種族、民族、性別認同、社會經濟地位、身障狀況，或性取向所造成的歧視或排擠。鑑於今日的學生群體比以往任何時候都更加多樣（年齡在17到25歲的物理家中，有16%認為自己是LGBTQIA+ ）這樣的歧視可能會對整體留存率產生重大的影響（ref.3）。

遭遇過性騷擾的人會特別容易沒有歸屬感（ref.7）。最近在美國物理學女性大學生會議上的一項調查顯示，在455名受訪者中有 74% 的人曾經遭遇過性騷擾。其中大多數的人可能經歷過由一系列貶低行為所組成的性別騷擾，包括性和性別歧視言論以及不恰當的笑話。性別騷擾通常被認為沒有類似的其他行為那麼嚴重，但它也有嚴重的後果。它的普遍性是令人震驚的（ref.7）。

其他研究表明，那些認為是多個邊緣化群體成員的科學家—例如：女性，以及也是LGBTQIA+社群一部份的有色人種—面臨著更大的騷擾風險（ref.2,3）。這些群體的成員也可能面臨微歧視，微歧視是細小且通常是無意識的行為，表現出了對邊緣化人群的偏見。微歧視會對他們在該領域的經歷以及最終選擇物理學職業的可能性產生負面的影響（ref.2,8,9）。


公平性的迷思

進入就業市場的研究生性別、種族及民族已被證明會影響對其能力的看法，並影響他們的應聘容易度及獲得的薪水（ref.10）。在最近的一項研究中，一份簡歷將用於替一位博士候選人申請博士後職位。其中，製作了八個版本的簡歷。除了使用不同的名字以反映出他們的性別（男性或女性）以及種族（亞裔人、黑人，或是白人）之外，所有的內容都是相同的。在美國八所大型的研究型大學中，總共有251名物理學和生物學教授都各收到了其中一份簡歷，並要求他們對這些候選人的能力、可僱用性和討喜程度進行評分。

物理系的性別偏見比同行的生物學系要多。儘管他們認為女性候選人更加討人喜歡，但他們最終還是覺得男性候選人比女性候選人更有能力且可聘用性較高。種族和民族也會影響排名：白人和亞裔候選人被認為比黑人和西班牙裔候選人更有能力且更容易受到聘用。黑人女性及西班牙裔男性和女性候選人的可聘用性被評價為最低，這說明了種族和性別在物理學中是如何相互影響的。

偏見會破壞代表性不足群體中個人的進步（ref.5）。偏見是我們的大腦根據我們的文化、經驗和外部影響而形成的捷徑。這種自動連結使信息處理更有效，但它們通常是不正確的（ref.11）。偏見被認為是無意識的或是盲從的，說明我們可能沒有意識到它們會有扭曲我們決定的作用。常見的偏見與性別認同、種族、民族、年齡、性取向、宗教和身心障礙有關（ref2,5,11）。偏見有時被稱為第二代歧視（ref.8），可能會加劇來自代表性不足群體的人所要面臨的不利條件，包括接受不完整的指導、不平等的薪酬、較薄弱的推薦信，和較少的演講邀請、被引用的次數較少、被忽視的獎項，以及不被視為領導者（ref.2,5）。

 

例如，近期一項考慮了加拿大衛生研究院（Canadian Institutes of Health Research）收到的24,000份補助申請的研究，強烈表明了科學家身為女性時所遇到的偏見（ref.12）。多年來，資助機構一直授予研究項目獎助，這些獎助主要是基於該提案的科學價值而分配。但它在 2014 年推出了一項新的獎項—基本獎助—旨在授予研究領導者，並基於申請者的「卓越表現」而頒發。

該研究比較了男性和女性計畫主持人在兩種類型獎助下的申請成功率。他們發現，女性申請者成功獲得項目獎助的可能性比男性低0.9%。但是，當加入了基本獎助的項目，並明確指示審核人員關注於研究人員的卓越表現時，這個差距會擴大至4%。這個數字聽起來可能很小，但事實並非如此：研究獎助只有大約10%的申請成功率。作者得出的結論是，研究獎助中的性別差距並非來自於女性提案的質量，而是因為審核人員在主要研究人員是由女性擔任時，會有評價較差的傾向。由於大多數研究都是從獲得研究獎助金開始的，這種偏見不僅會損害個人的職業生涯，也會危害到追求卓越科學的集體潛力。

物理學家傾向於相信該領域是唯才主義，它根據個人的能力、才能和成就授予權力和資源。但作為定量研究的科學家，我們必須遵循數據，而這些數據清楚地表明了我們所謂的唯才主義並不那麼的唯才是用。事實上，它們通常會加強那些已經在該領域站穩腳跟的人的特權（ref.11）(請見圖2)。

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圖2、用數據與想法對抗。越來越多的證據表明，與某些人可能選擇相信的想法相反，物理學領域並不任人唯賢。

改變的動力

「商業案例 (business case)」有時會被引用為倡議多元化的動機。該術語來自民營部門，它描述了雇主可以如何透過聘用盡可能廣泛領域的人才，來改善他們的商業機會並獲得經濟和競爭優勢（ref.13）。在科學界，有類似的證據表明，多元化人才所組成的研究團隊會更聰明、更有創造力。最近的一項分析著重於團隊中的性別多樣性，分析中確定了這與集體解決問題呈正相關；多元化的團隊能更有效地利用每個成員的專業知識，並幫助成員們克服偏見；且多樣性拓寬了一個群體可能會選擇解決的研究問題範圍（ref.14）。因為大多數的物理研究是由團隊進行，所以商業案例很好地證明了多樣化的物理將開啟新的發現。

商業案例的問題在於它暗示了包容性需要被證明是合理的。為什麼需要證明加入代表性不足的群體可以增加價值（ref.13）？要求多元化具有正向的影響力證據的支持，隱約地將標準設置得更高了。畢竟，白人男性團隊並沒有被要求提供商業案例來證明他們團隊的組成是合理的（ref.11）。在一個完全公平、多樣化且包容的系統中實現卓越科學的潛力不僅沒有實現，而且仍是未知的。

物理學界已經出現了強烈的變革聲音(請見《今日物理學》2017年5月份，在第10頁由Ann Nelson所寫的評論；以及2020年10月26日、2021年10月25日的線上《今日物理學》，#BlackInPhysics的每週文章系列)。這些人勇敢地分享了他們在逆境中堅持不懈的經歷和故事，以及他們照亮前進道路的想法。而在2020 年，由美國物理聯合會（註二） (American Institute of Physics，是《今日物理學》的出版者)特許和資助的一個項目，發佈了一份綜合報告—就是現在：能增加擁有物理學和天文學學士學位的非裔美國人的系統性變化（The Time Is Now: Systemic Changes to Increase African Americans with Bachelor’s Degrees in Physics and Astronomy.） （請見《今日物理學》2020年2月份的第20頁）。

國際人權條約要求世界各國政府採取措施，以解決陳規定型的觀念和消除不平等的現象。對於獲得STEM教育和職業的限制，阻擋了一個人充分參與社會的權利，因此會是這些條約所定義的人權問題（ref.6）。簡而言之，促進EDI是一項道德要求：我們必須專注於實際上的作為（請見圖3)。





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圖3、談夠了—行動起來。有令人信服的理由來促進公平、多樣性和包容性。現在是時候要結束討論並專注於創新的解決方案。

 

合作與創新

既然我們已經完全意識到了這個問題的重要性，那就讓我們將推進EDI放在物理學中待辦清單的第一項，並像對待任何其他挑戰一樣，透過合作的方式去解決它（請見圖4）。這讓推進EDI成為一項創新的挑戰，是我們非常熟悉的事情。身為物理學家，我們知道如何進行實驗、收集數據、嘗試不同的策略，並從我們的成功和失敗中學習—這些都是推進EDI會需要的項目。「實驗的」(現實生活)證據表明，迄今為止這個領域對EDI所採取的「擾動」(增加)方法已經失敗。這必然刺激了我們打破既定的做事方式並進行系統性的變革。只有這樣，物理學領域才能實現其公平性（ref.8）。

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圖4、合作。所有的物理學家都必須共同促進公平性、多樣性，以及包容性。

為了在跨領域合作中發揮我們的作用，我們每個人都必須採取具體和持續的行動來實現變革—這必須成為物理學總體的一部分。在下列的清單中，我提出了物理學家可以幫助推進EDI的八種方法。這些想法是用一般用語表達的，且它們應該針對每個特定的上下文進行調整來實施。因為有些想法在物理學家職業生涯中的某些階段會更有關聯，所以我已經指出了每個想法所適用的職涯階段。它們的目標在激發反思及行動，但這個清單絕對不是詳盡無遺的。我們將它視為一個起點。

  以EDI為核心的價值觀（所有人)。EDI必須成為在我們領域時空中不可缺少的一部分。承諾EDI的原則意味著我們需要將它們作為身為物理學家從事所有活動的指南。做出解決這些問題的承諾，便隱含地承認了該領域在EDI方面的存在性缺陷。它聲明將「廣泛的卓越」作為指導原則—也就是說，此信念在於沒有EDI就無法實現真正的卓越（ref.2,15）。它強調需要動員所有的物理學家採取集體和有意識的行動來推進EDI，且每位物理學家都必須採取個人的改變責任。它明確指出在物理學中採用一種重視尊重、誠實、和藹，以及公平的關懷文化的重要性。

  實踐盟友關係（學生、物理學家的早期事業，以及往後的階段)。來自具有更多優勢群體的物理學家應該成為盟友，這包含了發聲支持來自弱勢群體的個人、擴大他們的聲音，並大聲說出偏見和歧視性的行為。任何人都可以成為盟友，許多大學和其他組織有提供盟友培訓（ref.9,15）。隨著盟友在職業生涯中的進步，他們可能會擴大工作範圍，以幫助邊緣化群體的成員撤除壓迫性的結構，並實施可持續發展的制度及社會變革。實踐盟友關係需要一致和持續的努力，以打破不公正的循環。

  作為榜樣或導（學生、物理學家的早期事業，以及往後的階段）。各種身份的物理學家都需要榜樣和導師，他們可以證明來自不同背景的人都能在該領域蓬勃發展。身為榜樣，他們需要與該領域資歷較淺的成員—包括早期職業物理學家、學生，甚至兒童—分享個人及科學歷程的故事。物理學家在其職業生涯的任何階段都可以成為榜樣：物理學大學生可以有效地成為高中生和年幼兒童的榜樣，他們可能比更資深的物理學家更容易與孩童產生聯繫。

導師提供指導、支持和機會來培養他人的發展。同儕間的指導是非常有效的，且可以在所有職業階段進行。高年級學生可以幫助他們的一年級同學；資深的博士後可以指導新進的博士後；而資深教授可以協助新進教授（ref.6）。正式和非正式的指導計劃通常都會將資深的物理學家與初級學員配對。此類計劃應明確包含像是LGBTQIA+ 社群的代表性不足群體（ref.3），因為這些群體的成員通常很難找到合適的導師。成為包容性導師（ref.2,6）的策略包括積極傾聽、平易近人、反思偏見、努力實現文化響應、創新地解決受指導者所面臨的問題，以及在受指導者克服障礙和過渡時期提供支持。

  教導公平性、包容性，和可及性（教師）。如果我們擴展課程以納入與EDI有關的主題，學生便可成為變革的推動者。一種方法是開發針對EDI的專門課程。生物學家已經開始將此類主題納入他們的課程中：在最近的一篇文章中，艾米．里斯（Amy Reese）描述了她開發的一門課程，該課程著重於女性和男性的科學工作在歷史上是如何受到不一樣的對待。在課程中，她還討論了科學界如何對待來自少數族裔、LGBTQIA+ 社群，以及身障人士等邊緣群體的人（ref.16）。這樣的課程適合物理學家，使學生能夠使用方法來識別、挑戰，並改變持續存在的不平等。

另一個使課程多樣化的例子是一門使用「雙眼觀察（two-eyed seeing）」（註三）作為指導框架的天文學課程，也就是一門將原住民天文學上的實踐與西方的科學原理互相交織結合的天文學課程。（例如，請參閱 https://nativeskywatchers.com 網站上Native Skywatchers 的主張）。這樣的課程將為學生提供了瞭解原住民歷史、認知方式、非殖民化與和解的機會。

EDI的考慮因素和教育也可以納入傳統課程。我和我在卡爾頓大學（Carleton University）的幾位同事最近發布了一個教師工具包，旨在使課堂更具包容性、使科學教育多樣化，並將EDI納入所有課程。(請見 https://science.carleton.ca/toolkit )。它為教師在教學中推進EDI所能採取的大大小小行動提供了想法。

同樣地，阿比蓋爾．戴恩(Abigail Daane)、西拉．德克爾(Sierra Decker)，和瓦實提．索特勒(Vashti Sawtelle)提出了一系列的活動，讓教師可以在物理入門課程中利用這些活動教授種族平等17。他們承認，教師們可能會不願意在課堂上處理敏感話題，但會意識到要去解決而不是忽略它們的重要性。學生們對活動的反應普遍是正向的。教師們可以透過提出已發表有關物理領域明顯缺乏EDI的數據，來預先阻止學生的抵制，從而強調將EDI匯集到課程中的重要性。

改變課程、採用包容性的教學實踐，以及支持學生物理身份的發展，都有望提高學生的招生、保留率和整體成功率（請見《今日物理學》2018年3月份的第40頁，由Jennifer Blue、Adrienne Traxler，以及Ximena Cid所寫的文章）。之後，物理專業的畢業生將為專業的工作環境做好準備，而在這個環境中有著EDI意識的新文化規範。

  在EDI中訓練（物理學家的早期事業以及往後的階段)。所有專業的物理學家都應該參與不間斷的EDI培訓，作為他們職業生涯的一部份。第一步是建立對當前EDI缺陷的認識。例如，了解多元交織性（intersectionality）(註四)的框架可以幫助物理學家了解個人身份的不同面向，如何與在STEM和社會中的特權及主導信仰系統相互作用（ref.15）。發展基本技能—例如文化敏感性、包容性語言的知識，以及處理有問題的相互作用的策略—將幫助物理學家建立包容、尊重和熱情友好的環境。

例如，為了提高原住民文化意識所進行的培訓，可能涉及了學習殖民主義的影響、適當的語言，以及原住民學生、科學家和長者的經歷（ref.8）。另一方面，要更好地支持LGBTQIA+社群所進行的培訓，則可能包括學習如何使用中性代詞、創造安全空間，以及開發能使課堂和活動更友善的策略。

我們必須認識和解決各種形式的歧視，來創造一個人人都能茁壯成長的環境。微攻擊的辨認及解決尤其具有挑戰性，因為它們是細小且微妙的（ref.8）。在2019年的一篇論文中，德拉爾德．溫．蘇（Derald Wing Sue）和幾位合著者介紹了一個解除種族微攻擊的策略框架，該框架結合了他們以微攻擊、白種人盟友，以及旁觀者為目標所開發的「微干預」策略9。該框架有四個目標：使「看不見的」變得可見、解除微攻擊、教育攻擊者，並尋求外部組織的支持或干預。蘇和他同事的微干預策略應適用於微攻擊的其他目標，包括女性、LGBTQIA+，以及身心障礙的物理學家（ref.9）。

組織具包容性的科學會議（資深物理學家）。女性和其他代表性不足群體的成員經常被忽視在會議、研討會，以及專題討論系列的受邀演講者之外。在代表性上尋求平衡，可以豐富高素質人才的發展、促進研究人員的職業進展，並帶動研究與創新。科學會議的組織者可以用來鼓勵EDI的具體做法，包括在會議和大會上收集跟多樣性有關的數據、公開發表該數據、要求一定比例的演講者需來自代表性不足的群體、確保組織委員會是多元化且有這方面的意識、建立不同群體演講者的數據庫、對反對聲浪有所回應、滿足演講者的需求，以及友善對待其家庭（ref.18）。主辦者還必須採用支持尊重和道德行為的行事守則，並為所有人建立一個安全的環境（ref.3,18）。與會者應承諾在接受演講邀請之前，主動檢查會議是否具有確保參與者和演講者多樣化的政策。

計劃準備具包容性的活動意味著了解包容性設計原則和其相應的預算，其中可能包括與字幕、飲食限制、無障礙設施、保姆服務、哺乳室，以及差旅和註冊相關的費用(對於學生及低收入的與會者) （ref.18）。主辦者應將EDI場次納入其大會的核心議程。除了負擔他們的旅行和住宿費用之外，還應提供酬金給那些以EDI為重點的演講者，以明確地認可他們貢獻的價值。

將EDI整合到委員會的工作中（資深物理學家）。所有的物理委員會都必須有意識地將EDI整合到其活動中 (請見《今日物理學》2019年6月份的第10頁，由Alexander Rudolph所寫的評論)。委員會的成員應接受適當的EDI培訓並了解緩解偏見的策略，且來自代表性不足群體的人應成為此類委員會成員。包容性招聘以及僱用行動可以包括以下內容：

„ 透過徵求廣泛申請人的招聘廣告，從代表性不足的群體中吸引候選人。

„ 在審查申請人和面試候選人之前，嚴格檢驗審查標準、評估指標，及其相對權重。這應該包含了認識到，傳統指標會因為沒有考慮到來自代表性不足群體個人的不平等起點及職業障礙，而將他們置於不利的地位。

„ 考慮整體核心能力，以確保新進人員從指導和教學到創新和研究上，在物理學的各個方面都有取得成功的潛力。例如，教職員工的招聘委員會應評估候選人將EDI最佳實踐並整合到研究團隊和教學中的能力。

„ 使用結構化的面試以及標準化的評分指標進行錄取和招聘。

„ 促進委員會成員之間的分工協同，以便他們共同致力於緩解偏見。（ref.2,6,8)

領導者需要注意到代表性不足群體的成員，經常在為了履行服務工作的職責時，所背負的重擔。其中有許多服務角色不是那麼顯眼，而且是在沒有支付額外津貼的情況下完成的。資深物理學家應實施確保公平分配勞動力的策略，其中可能包括策略性地分配來自代表性不足群體中的個人擔任重要委員會的成員，像是招聘和獎項評選；減少其他服務活動，例如會議記錄或訂購實驗室用品；監控花費在服務項目上的總時間；以及分攤責任以確保公平性。

表揚並提高多元化物理學家的知名度（資深物理學家）。在您所在的單位、社群和社會中，是否能看到多元化的物理學家？還是由於教室牆壁上、部門網站上的圖像，以及建築物命名、首席科學家和獎項得主缺乏多樣性，而導致不平衡持續存在？教科書和課堂上的舉例中，是否包含多元化的物理學家？我們需要徹底翻查過時的圖像和教科書，並在定理、建築物和獎項的命名中取得平衡。國際婦女節（International Day of Women）、女孩科學日（Girls in Science），以及黑人物理週（Black in Physics Week）等年度活動為代表性不足群體貢獻的表揚提供了自然的場所。社交媒體也可以是無價的，正如 #NativeInSTEM、#IndigenousSTEM、#POCinSTEM、#IAmAPhysicist、#WomenInSTEM，和 #HispanicinSTEM 等爆紅標籤所表現的那樣。

領導者可以支持代表性不足群體的學生的進步，提供他們機會、將他們與網絡聯繫起來，並幫助推動他們擔任領導職務。領導者還可以利用自己的特權職位，從代表性不足的群體中提名傑出的物理學家，以獲得享有盛譽的獎項（ref.2,5）。


參與社會

物理學不是在真空中產生，而是存在於更廣泛的社會背景中。來自代表性不足群體的物理學家所經歷的不平等和不公正現象遍布於全球。但我們需要嘗試並執行精進 EDI：隨著對屏障的認知（awareness）（請見圖1）和解決這些障礙的合作（collaborative）工作（請見圖4）的不斷增強，所有物理學家都能參與（engage）揭穿社會上的刻板印象，並推動我們社區、城市和國家的變革（請見圖5)。我們不能安於現狀：我們必須朝著更加公平的未來邁出壯志凌雲的步伐。不僅在物理領域，而且在所有的組織、社群和社會中，代表性不足的群體都應該成為擁有平等機會和權利的正式成員。在我們努力將EDI整合到物理​​學中的同時，讓我們在我們的領域範圍之外，傳播一種關懷和包容性卓越的文化，以便每個人都能蓬勃發展。

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圖5、參與。物理學家可以成為實現更廣泛變革的領導者，朝著更公平和包容的社會邁進。

這篇文章獻給我的家人，以感謝他們提供改進這些漫畫的想法，也是為了紀念克里斯（Chris）。另外，我感謝來自加拿大自然科學暨工程研究委員會（Natural Sciences and Engineering Research Council of Canada）、加拿大衛生研究院（Canadian Institutes of Health Research），以及加拿大首席科學家計畫（Canada Research Chairs Program）的支持。

 

 

參考資料

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  2. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, Promising Practices for Addressing the Underrepresentation of Women in Science, Engineering, and Medicine: Opening Doors, National Academies Press (2020).

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  18. J. L. Martin, PLOS Comput. Biol. 10, e1003903 (2014); A. S. Barrows, M. A. Sukhai, I. R. Coe, FACETS 6, 131 (2021).

譯者註一：性別均等(gender parity)與性別平等(gender equality) 不同。前者單指在一個團體中，男女性別在人數上所佔的比例；後者還考慮到了該團體的環境或政策對男女性別的友善程度。性別均等是可以用於評估在團體或組織內性別平等狀況的重要指標之一。

譯者註二: 美國物理聯合會(American Institute of Physics，縮寫AIP)，是一個物理學領域的學術性組織，包含數個成員協會，包括美國物理學會(American Physical Society，縮寫APS)。

譯者註三：雙眼觀察(Two-eyed seeing)是指學習從其中一隻眼認識原住民知識及認知方式的優勢，而從另一隻眼認識西方知識和認知方式的優勢，並學習同時使用這兩隻眼睛，以得到最大的利益。

譯者註四：多元交織性(intersectionality)是用於理解由多個個人身份的組合—例如：性別、族裔、年齡、階級、宗教、身心障礙等—所引起的歧視和壓迫。這是一位由法律教授金柏莉・克雷蕭(Kimberlé Crenshaw)所推廣的術語，她解釋了「有色人種的女性」是如何被「女性」或「有色人種」的發聲言論所邊緣化，她們是由兩個因素(女性及有色人種)的結合相交而遭遇歧視行為。

 

作者：Rowan M. Thomson 是加拿大首席科學家(Canada Research Chair)和物理學教授，也是在加拿大安大略省渥太華(Ottawa, Ontario, Canada)卡爾頓大學理學院(Faculty of Science at Carleton University)的副院長(公平性、多樣性，以及包容性)。在她的研究中，她使用計算方法來改善癌症的放射治療。

 

譯者：宋育徵

本文感謝Physics Today (American Institute of Physics) 同意物理雙月刊進行中文翻譯並授權刊登。原文刊登並收錄於Physics Today, 2022雜誌內 (Physics Today 75, 1, 42 (2022); https://doi.org/10.1063/PT.3.4921)。原文作者：Rowan M. Thomson。中文編譯：宋育徴，國立中央大學物理系助理。

Physics Bimonthly (The Physics Society of Taiwan) appreciates that Physics Today (American Institute of Physics) authorizes Physics Bimonthly to translate and reprint in Mandarin. The article is contributed byvRowan M. Thomson, and is published in (Physics Today 775, 1, 42 (2022); https://doi.org/10.1063/PT.3.4921.) The article in Mandarin is translated and edited by Y.C.Sung , working at the Department of Physics, National Central University.